 John Stahl-Wert博士 |
【記者王麗媚報道】柏棋大學研究院（香港）3月中舉辦兩場免費講座，由該院兼任教授、教牧學博士John Stahl-Wert主講「僕人領袖的傳承」，他分享僕人領袖的5個行動原則。
Stahl-Wert博士是美國「匹茲堡領導基金」總裁及「僕人領袖」的主席，同是一名牧師，也是「第四界別」（編按︰社企）的資深工作者，曾參與推動匹茲堡市的轉化工作。當談到轉化時，他指出個人轉化能帶來組織轉化，組織轉化才能帶來文化轉化。他認為，教會的首要工作為培育領袖，如果教會只從外界尋找領袖，便錯失了最重要的工作。
會上，他以聖經法則指出僕人領袖的5個行動原則︰
第一，追求遠大目標。作領袖的有責任向跟隨者清晰指明目標，如果領袖不能這樣做，便稱不上是好領袖。如果跟隨者只是追隨領袖而非組織的目標異象，他們也不可能成為好領袖。這與馬太福音六33所指，排列恰當優先次序有關。
第二，倒金字塔的領導模式，最首要的工作為服侍別人（最頂層），第二為回應機構使命異象，第三為自身機構的益處，最後才考慮到個人作為機構領袖的利益。這樣的領導模式與主流社會的相反，但卻帶來更佳的工作表現（約十二24）。
第三，提升門檻，以價值觀作為甄選人才的首要考慮。屬世的尋找人才方式重視學歷才能，但僕人領袖的模式重視對方擁有相同的價值觀與願景，因為價值觀對決策有直接影響。（腓四8）
第四，作預備道路的先驅者。領袖要尋找神對每間教會的獨特呼召及心意，因每間教會的呼召與恩賜都不同，不要盲目模仿他人，即使是成功的例子。領袖亦有責任讓弟兄姊妹知道教會的獨特之處與恩賜。Stahl-Wert提到作領袖的要向下一代倒空自己生命，傾囊而授，但會否令人擔心「教識徒弟無師傳」的問題呢？他認為，作領袖的要挑選有同樣生命質素，願意向下一代倒空生命的人傳承自己的經驗知識，並且持續學習成長，這樣就不會害怕下一代超越自己，威脅自己的地位。（約五19）
第五，鞏固團隊力量。讓團隊內每一成員發現個人長處，讓各人彼此配搭，裝備別人，祝福別人，而不是指使別人工作。（林前十二14-18）
曾參加Stahl-Wert的訓練的教新總幹事胡志偉牧師表示，目前香港教會領袖的普遍特質為忍耐力強、力大、命長，但繁殖領袖的能力不足。教會的領袖愈趨穩定，教牧同工在職年期超過10年者不斷上升，2009年的人數比例達23.3%，近半堂會至少有一名教牧同工的在職年期超過10年，但有調查發現女教牧年齡中位數高達45歲，令人擔憂未來出現領袖斷層、功成但不傳承的問題。
胡牧師認為從外尋找人才空降領導位置的成功例子只屬少數，作領袖的要及早作出規劃，尋找及培訓領袖。如果牧者平日未有好好培訓領袖，一生致力牧會，將近退休時才尋找接班人，或因患病、年老等體力問題才從服侍崗位急流勇退，想要交棒時便很大機會找不到合適人選。他說，有些超大型教會因找不到能駕馭群雄的領袖，而選擇將教會拆散管理。Stahl-Wert表示，自行培訓領袖的好處是更瞭解接任者的內在生命素質，如謙卑及忍耐等，這是難以從面試得知。
胡牧師認同物色領袖時，要先考慮對方的價值追求是否與教會機構相近。領袖卸任時，最好逐步下放權力，預留3至5年時間與接任者共事，或於退任後繼續有限度地擔任部分領袖角色，平穩過渡權力，這樣對整個群體更有益，Stahl-Wert對此有相同看法。
會上有提問指一個組織的創辦人通常是先驅型領袖，但跟隨者通常是執行型領袖，他們是否適合接任領導位置呢？Stahl-Wert博士表示，他同是接任於一個非常傑出的創辦者領袖，他明白接任他們的工作極具挑戰性，而他建議建立較長的交接期，有助解決問題。
